18-1121 勞動事件三讀法-2.jpg  107119日,勞動事件法經立法院三讀通過,其中最主要的部分是勞動糾紛需要調解先行、案件需要盡速審結、突破以原就被原則、增加緩徵的費用範圍、暫繼續僱用的假處分,以及雇主的文書提出義務等等,而這些對於公司有什麼樣的影響呢?

以下幫大家整理幾個重點出來:

勞工可以選擇工作地為起訴地點

  除了一般民事訴訟「以原就被」的管轄原則外,在突破了以原就被原則之後,勞工可以在他提供勞務的地方(也就是工作地)的法院來提起訴訟。

勞工提出請求的成本降低

  而訴訟費用或是執行費用的部分緩徵,則勞工提起訴訟所需要的成本也因此大幅度的降低,這是一種鼓勵勞工爭取他的權益的立法模式,而對於公司來說,則是增加公司進行法令遵循的必要以及意願。

設立勞動專業法庭,法官將參與調解過程

  未來勞動訴訟是需要先經過調解程序,而調解程序之中,是會由承審的法官加入調解的過程,這部分雖然法律是有規定如果未來調解沒有成立,法官是不能將調解過程中沒有經過記載為書面的事項作為認定的基準,但是試想一下,法官從調解程序中就已經在場了,也就表示說法官對於這個糾紛的看法,也就是心證,其實也已經在慢慢的形成了,所以,公司遇到了勞動糾紛,已經不能像是以前一樣,只由公司派人資到場處理,而是需要小心謹慎的面對,以免不知不覺的在調解程序中做了什麼不利於自己這邊的陳述,這樣在未來實際進行訴訟程序的時候,反而可能先落入了不利的地位,公司對此不得不慎。

確認僱傭關係存在的訴訟,審理期間可能仍須給付薪資

  如果是確認僱傭關係存在的訴訟(也就是公司解僱員工,但員工主張解僱不合法,所以雙方的僱傭關係還是存在的)時,法律在這邊特別規定了,如果法院覺得勞工有可能會贏,而且讓公司繼續僱用這位員工也沒有什麼太大的困難的話,法院可以下一個繼續僱用跟給付公司的暫時處分,也就是員工等於還是在公司任職,而且公司也必須要繼續給付薪水給這位員工,甚至,如果最後員工敗訴了,公司也不能跟他請求返還這段期間的工資。這對於公司在這種類型的訴訟中,所承擔及面對的風險更加嚴重,應該要有所因應的措施。

依勞基法配置文書的重要性

  最後,在訴訟的過程中,公司對於勞基法規定需要備置的文書,是有提出的義務的,而且如果無法提出的話,甚至可能會被處以罰鍰,並因而被法院認定這部分的事實是真實的,因此公司對於應該要備置的文書,以及相應的內容也需要多加注意,以免未來進行訴訟時,就先處於一個不利的地位。

  因為勞動事件法尚有一年左右就會上路(待司法院準備相關的程序及配置),公司應該要把握這段期間提早進行公司相關勞動文件及程序備置的檢核,以免未來遇到了勞動官司而無法好好應對,增加了公司營運的成本。本所歡迎各位隨時來信詢問相關事項,並可提供相關的契約及程序的審閱查核,隨時提供服務,以滿足您的需求。

 

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